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9月初秋。

天气终于不再那么炎热,北方偶尔袭来一阵的冷空气,送来久违的凉爽。

由于学校也开学了。

徐泽旭跟薇拉都选择了住校。

别墅内顿时变的冷清了许多。

李星阳也结束了居家办公,开始每个工作日,都来到星源集团的总部大楼,在自己的总裁办公室里,处理集团的各项事务。

多次去工厂视察和调研,熟悉了解集团基层员工们的情况等。

就在这种视察中,李星阳敏锐察觉到了两个较为严重的问题,如果不能及时的解决,定会带来不少负面的结果。

一个是加班现象较为严重。

大部分工厂的员工,基本都是996加班的状态,平均每天至少要干满十个小时,不加班的是极少数。

其实对于加班,如果是前几年的舆论氛围的话,网络上肯定是无数的抨击资本家无良的声音,但这几年的年轻人失业率高居不下,能有份收入较高且稳定的工作,已经是个值得让人羡慕的事情了,能够996加班,居然真的是一种福报了,会得到更多人的羡慕,很多人更是表示欲求996而不得,再也不说资本家的坏话了。仟仟尛哾

但李星阳认为,偶尔加加班是没有问题的,为了项目的进展,连续加班一个月、两个月,都是正常现象,在承受的范围内,但超过三个月就不行了,身体就会吃不消了,他自己有这方面的亲身体会,知道那种长期加班后带来的疲惫与头痛,年轻人身体好可以扛一扛,但身体差一些的,猝死是完全有可能的。

如果星源集团六万多的员工们,继续这么爆肝加班下去,猝死那么一两个,是大概率会发生的事,届时肯定会面临非常大的舆论压力,带来许多的负面看法。

而且这些员工们,不能只有工作,还得有生活和娱乐,他们不应是工作的机器,也得给他们空闲的时间去享受人生。

所以无论如何,严重加班的现象,必须得到改善,必须减少员工们的平均工作时间。

二是高端人才明显不足。

这里首先要定义一下,什么是高端人才?

或许专家们会给出各种各样的标准,但在李星阳眼里,只要能满足三项能力中的一项,那么都算是他认可的高端人才。

其一,具有非常长的长板,属于天赋异禀,并利用这种长板带来的长勺效应,可以解决许多特定的难题,哪怕这样的人才身上,长板只有一处,短板却有无数,还有情商低等问题,但没关系,只要他的长板好用,那他照样会得到聘用,哪怕他跟所有人都搞不好关系,是团队里的毒瘤。

其二,具有解决复杂问题的能力,综合素质非常强,十分均衡,没有明显短板,即水桶型的人才,这类人才,不一定能解决某些极难攻克的难点,但不会钻牛角尖,会系统性的思考问题,做出全局统筹规划,可合理发挥出团队里每个人的能力与才华,最后完美的解决问题,这类人才,也可称之为统帅级人才。

其三,基础骨干型人才,这类人才,没有很长的长板,也当不了统帅,只能在团队里,起到螺丝钉的作用,但就是这枚螺丝钉,他坚固耐磨,长期稳定,在他的岗位上,绝不会出现任何低级失误与差错,可靠性高,值得信赖,哪怕这一颗螺丝钉,起到的作用不大,但千千万万颗螺丝钉的组合,才能让一台机器,爆发出极强的能力。

所以这种坚固可靠的螺丝钉,也属于高端人才的范畴。

但目前的星源集团内,李星阳发现,第一类的天才有,但非常少,估计不超过十个,最典型代表是南奕冰,她的科研能力与解决困难问题的能力,确实非常强,短板是过于好动,静不下心来。

第二类的统帅型人才,有,但是不多,估计不超过五个,华耀的小公主孟雨霏,可能算是一个,但她不是自己的下属,充其量只是合作关系,如果这类的人才,能挖掘培养出二十个,李星阳肩上的担子,无疑会轻松很多。

第三类骨干螺丝钉型的人才,李星阳发现了很多,至少有几千人,但不够,对建立一个能源帝国的需求而言,数量远远不够。

十万。

不,至少得要有一百万颗螺丝钉般的骨干型人才,李星阳心里才会非常踏实,感到足够放心,哪怕是天突然塌了,也不会惊慌失措,而是依然稳如泰山,因为这些高端人才们,给了他足够的底气。

招人!

李星阳做出了星源集团要继续大批招人的决定。

至少要招1万人以上,让星源集团的员工总数,达到8万数量级,当然,如果有必要,增加到10万也不是不可能。

而招募的对象中。

具有长板能力的天才,要招募到100人左右。

具有统筹全局能力的帅才,要招募到50人左右。

普普通通的螺丝钉骨干人才,则要招募1万人以上。

但问题来了。

高端人才,不是你想招,就能招募得到的,需要经过科学严谨的笔试面试筛选,才能初步招募到这些高端人才的苗子,再投入资源,进行系统化的精心培养,才能让他们真正发挥出高端人才的价值和作用。

甚至就算把人才培养出来了,也存在突然跳槽,或被别的公司挖走的风险,大量投入就此打了水漂。

对于这类的现象,想杜绝是不可能的,毕竟人往高处走,没几个人能拒绝更高工资的诱惑。

但可以采取一些办法,降低优秀员工的离职率与跳槽率,让他们愿意踏踏实实的长期干下去,能够拒绝外部的诱惑力。

人事部的会议上。

“拒绝外部的诱惑?李总我觉得这不太可能,凡是优秀的员工,都有一种骄傲,只要他觉得工资低了,除了加薪,否则别想留住他的心,这类人是非常自私的,眼里只有钱,把这类员工培养出来,就是对集团资源的浪费。”这位hr道。

“李总,我也不建议招募大批员工后,再对他们进行系统化的培训,这是没意义的,学到本事越多的,跳槽的越快,他们等不了慢慢加薪,只想吃现成的,从来不会考虑公司的付出。”

“与其耗费时间金钱精力,把新员工们培养成三种高端人才,还不如去找猎头帮忙,去别的公司挖这三种人才,这是最省时最划算的办法,能省很多钱,如果我们亲自培养,到时一定会后悔的李总。”另一名hr道。

哪怕是人事经理卢晓燕,也劝告道:“李总,她们说的很有道理,我以我几十年人事工作经验看,培养新人员工,是最费力不讨好的事情,好比养大到即将下蛋的母鸡,大部分跑别人家里下蛋了,有良心留下来的有,但数量少,且主要是能力不足有瑕疵的母鸡,接近全军覆没。”

“你们说的都有道理,不管是鸡汤,还是画饼,都不如实打实的高工资,但星源集团,继续保持当前的人才结构的话,哪怕每年猝死几十个,工作效率也很难得到明显提升,加班现象会越来越严重,即便招了很多新人进来,但过不了几个月,还会出现人手不足的问题,除非有了足够多的高端人才,才能标本兼治,满足集团业务扩张的需要。”

坐在上首的李星阳道:“这样吧,既然担心母鸡会飞走,那么从一开始,就给他们相对较高的待遇吧,每月几千块确实没有诚意,换谁都想跳槽,只有开出有竞争力的工资,他们才不会在培养阶段就考虑飞走,这是第一。”

“可这会花很多钱,培养成本更高,而且最多维持两三年,时间一到还是会跳槽。”卢晓燕道。

“那就继续提高他们待遇的同时,也让星源集团的企业文化,通过日常的一点一滴去影响他们,让他们逐渐认可、赞同,乃至成为根植于他们脑中的一种信仰,一种特色的符号,让他们一旦离开星源集团,去了别的公司,也很难适应,甚至格格不入,最后还是觉得星源集团最好,这就是文化的感召力,或许这东西虚无缥缈,可一旦深深扎根到员工们的脑中,哪怕别人给他加好几倍的工资,也不会考虑跳槽,这就是信仰的力量。”

李星阳道。

“李总,我们集团有这种文化么?您能告诉我们,星源集团的企业文化是什么?”一名hr看着他问。

卢晓燕也一头雾水的看着他,脑中冒出问号,没错,集团的企业文化是什么,为什么连她都没听说过?她顿时有点慌了,完了,她这个级别的高管,连集团的文化都不知道,这是很不称职的表现。

“你们不用急,我打算带领一个专业的拍摄团队,拍一部星源集团的招聘宣传广告,在这个广告里,我会着重宣传星源集团的企业文化,到时候你们就知道了。”

李星阳卖了个关子,成竹在胸的,对她们神秘一笑道,心里酝酿着一个计划。

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